Reconversia
militarilor
Locotenent
George F. VOICU
De cativa ani, Ministerul Apararii Nationale a pus in
aplicare un plan de reconversie profesionala care vizeaza, in esenta,
consilierea, recalificarea si plasarea pe piata muncii a militarilor disponibilizati.
Nu pune nimeni la indoiala bunele intentii ale autorilor acestui program.
Apreciem insa ca sistemul militar a suferit o destructurare care creeaza
premizele unei incetiniri nepreconizate a reformei.
Este stiut ca deciziile de
redimensionare a unei organizatii, indiferent de identitatea sa, sunt in
stransa corelatie cu necesitatile sociale pe care aceasta, prin functionarea
sa, le satisface.
Organizatia militara satisface necesitatile de securitate ale
unui stat. Logica sa de functionare este intru totul subordonata acestui
deziderat. Armata formuleaza propriile interpretari despre ceea ce considera a
fi amenintari la adresa securitatii unei natiuni, despre posibilitatile sale de
contracarare a acestora, despre mecanismele interne pe care trebuie sa le
dezvolte pentru a-si putea indeplini obiectivele.
Proiectarea
mecanismelor de satisfacere a necesitatilor de securitate se face, de obicei,
intr-o conceptie unitara, recurgandu-se, de cele mai multe ori, la teorii
sociologice despre organizare, validate in timp. Cel mai uzitat model teoretic
este cel sistemic, fundamentat stiintific de cercetarile sociologice
intreprinse de Norbert Wiener (1948), R. K. Merton(1953), Talcott
Parsons(1964), Ludwig von Bertalanffy(1968) si Jay Forrester(1979).
Acest model
teoretic de interpretare a impus conceptul de „sistem”, definit ca „o
grupare de elemente componente care actioneaza impreuna in vederea atingerii
unui obiectiv comun”1. Prin urmare, conform acestui model de interpretare,
societatea prezinta o identitate sistemica. Pentru ca ea sa
existe si sa functioneze, trebuie sa fie in masura sa-si asigure propria
securitate si posibilitatea evolutiei economice. Asadar, sistemul politic
inglobeaza doua subsisteme de maxima importanta: sistemul de securitate
si sistemul economic.
Propunandu-ne
ca subiect reconversia in sistemul militar, ne vom orienta analiza cu precadere
asupra subsistemelor ce-l compun. In acelasi timp, pentru demersul nostru va fi
relevanta si raportarea la celelalte subsisteme ale sistemului national de
securitate (Ministerul Administratiei si Internelor, Serviciul Roman de
Informatii, Serviciul de Informatii Externe, Serviciul de Transmisiuni
Speciale, Serviciul de Protectie si Paza). Vom folosi, de asemenea, o schema cu
un grad de generalitate relativ sporit, pe care o consideram relevanta pentru
analiza (Figura1). Am reprezentat, ca subsisteme ale sistemului militar,
subsistemul fortelor terestre, pe cel al fortelor aeriene si subsistemul
fortelor navale. In cadrul fiecarui subsistem am reprezentat structura care
gestioneaza resursele umane, pe cea care asigura logistica subsistemului si
structura fortelor combatante.
Precizam ca nu exista diferente in logica de functionare a
unui sistem, subsistem sau structura. Specificitatea fiecarei entitati este
data de gradul de „focalizare“ pe care ne propunem sa-l folosim in analiza.
Asadar, sistemul subordoneaza subsisteme ce relationeaza intre ele prin
conexiuni orizontale, iar subsistemele subordoneaza structuri care, ca si
subsistemele, relationeaza orizontal. Cum complexitatea organizatiilor
depaseste nivelele de conceptualizare (sistem, subsistem, structura), in
functie de perspectiva, sistemul poate fi interpretat ca subsistem atunci cand
este inglobat unui sistem superior ca si complexitate, subsistemul poate fi
deseori asimilat sistemului si, de asemenea, structura oricand poate fi
analizata atat ca sistem, cat si ca subsistem.
Asadar,
reconversia unei parti din resursa umana alocata de societate sistemului
militar presupune, inainte de toate, o transformare a identitatii acestei
parti, in principiu, prin resocializarea ei in vederea obtinerii de noi
competente si de renuntare la o parte din cele deja dobandite.
Actuala
conceptie-cadru, care orienteaza procesul de reconversie, este generoasa. Pentru
fiecare directie de interes se au in vedere, in principal, activitati specifice
care acopera un spectru actional care cuprinde de la activitati de informare,
orientare profesionala si recalificare prin cursuri, pana la plasare pe piata
fortei de munca, consiliere si asistenta pentru deschiderea unei afaceri etc.
Cu alte cuvinte, militarii disponibilizati sunt pregatiti pentru a fi scosi din
sistemul militar si din cel de securitate nationala, in general, si plasati,
relativ riscant, in sistemul economic.
Consideram
ca aceasta decizie, chiar daca bine intentionata, risca sa produca unele
consecinte care au toate sansele sa fie mai costisitoare decat s-a preconizat.
La limita, ele pot umbri prestigiul armatei chiar in randul celor care i-au
dedicat cea mai mare parte a vietii lor.
In primul
rand, analizand strategia de reconversie, putem constata ca ipotezele pe
care s-a fondat conceptia au fost aprioric considerate certitudini si,
in consecinta, tratate ca atare, ele putand fi relativ usor falsificabile de realitate.
Cele mai importante sunt cele care sustin ca Ministerul Apararii Nationale va
reusi sa gestioneze eficient relatiile de colaborare cu:
*Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei
– stiut fiind faptul ca, inclusiv politicile publice pe care acest minister le
promoveaza pentru societatea civila nu sunt inca in masura sa ofere perspective
satisfacatoare segmentului de populatie care este subiectul activitatii sale;
la aceasta se adauga o birocratie institutionalizata, care va incetini si mai
mult un proces si asa declansat tarziu din motive financiare;
* cu celelalte
institutii cu care a semnat protocoale de colaborare – in mare masura din
aceleasi considerente;
* cu organismele
care gestioneaza banii alocati procesului de reconversie – ceea ce presupune ca
M.Ap.N. nu detine controlul alocarii acestor resurse, deci strategia de
reconversie este dirijata, intr-o maniera indirecta, de factori de decizie
exogeni sistemului militar;
* cu firmele care
vor castiga licitatiile pentru oferta de cursuri de (re)calificare si de
incubatoare de afaceri – mai ales in ceea ce priveste valoarea de piata a
cursurilor, calitatea si cantitatea informatiilor puse la dispozitie,
actualitatea lor si pretul/militar (cursant, intreprinzator); in plus, nu este
prevazut nici un procent de angajre a militarilor disponibilizati in cadrul
firmelor care fac parte din programul incubatoarelor de afaceri, existand
posibilitatea angajararii unui numar necontrolat de civili, deturnand astfel
scopul programului;
* cu militarii
care doresc sa participe si participa la procesul de reconversie – din cauza
inexistentei unei baze de date detaliate, care sa furnizeze, in timp real,
informatii oportune despre numarul militarilor care si-au manifestat dorinta de
a face parte din acest program;
*cu militarii care doresc sa participe, dar nu pot din
conditii independente de vointa lor (ex.: garnizoane mici, distante prea mari
fata de Centrele Militare Zonale, piata a muncii slab dezvoltata, lipsa
firmelor care sa participe la licitatii, birocratie institutionalizata etc.);
* cu militarii
care au participat la programele de (re)calificare, dar care nu au putut fi
integrati societatii civile – deoarece evolutia post-reconversie nu le este
monitorizata, acestia devenind posesorii unor competente care inca nu pot fi
asimilate de piata muncii, din diferite motive;
* cu referentii
in atributiile carora intra gestionarea procesului de reconversie la nivelul
statelor majore ale categoriilor de forte, la corpurile de armata si de la
Centrele Militare Zonale – in conditiile in care acestia au un statut echivoc
(pregatire de specialitate neclara, autoritate formala, salarizare la nivelul
unui salariat civil, perspective in cariera etc.) si un volum mai mult sau mai
putin de munca, in functie de conditiile particulare in care isi desfasoara
activitate, existand situatia ca aceasta functie sa se poata transforma in
sinecura sau sa devina imposibil de gestionat in timp real.
Asadar, putem presupune ca exista riscul cheltuirii
necontrolate a unor resurse, oricum limitate care, chiar si prin folosirea lor
eficienta, tot nu pot satisface cerintele celor disponibilizati din armata. In
forma actuala, putem sustine ca resursele financiare tind sa se disipeze catre
firme civile, oferindu-le acestora si angajatilor lor o sursa de castig sigura,
intr-o afacere cu statul, prin intermediul M.Ap.N.
Respectand o interpretare sistemica a
procesului de reconversie profesionala, opinam ca aceste consecinte ar putea fi
evitate, daca resursa umana disponibilizata dintr-o structura ar fi
redistribuita in interiorul subsistemului care subordoneaza structura, apoi,
daca mai este nevoie, in sistemul care inglobeaza subsistemul. Justificam
aceasta prin faptul ca militarii vizati pentru disponibilizare au anumite
competente, specifice, insa majoritatea pot fi valorificate chiar in interiorul
sistemului militar sau al celui de securitate nationala.
Concret,
un cadru militar care si-a desfasurat activitatea in structura fortelor
combatante (v. Figura 2) si satisface criterii de disponibilizare, poate
fi transferat, in cadrul subsistemului fortelor terestre, intr-una din
structurile de asigurare logistica sau de gestionare a resurselor umane ale
subsistemului. Presupunand ca nu exista aceasta posibilitate, se poate incerca
transferarea in cadrul fortelor aeriene, in interiorul structurilor acestuia.
Daca nici aceasta varianta nu poate fi satisfacuta, transferarea in structurile
subsistemului fortelor navale ar putea fi o alta solutie. Logica acestor
transferari poate continua pana cand, odata epuizate posibilitatile de
permutare, inclusiv in celelalte subsisteme ale sistemului national de
securitate (M.A.I., S.R.I., S.P.P. etc.), se poate opta pentru includerea
militarului intr-un program de socializare pentru viata civila.
Competentele
militare precum si cele dobandite prin programe de socializare pentru viata
civila ii pot inlesni militarului disponibilizat accesul la pozitii executive,
administrative, manageriale sau, pentru cei in masura, de cercetare, in
societatea civila. Totodata, ca urmare a identificarii unei pozitii intr-unul
din subsistemele sistemului national de securitate, militarul poate trece
printr-o etapa de socializare, prin institutiile proprii (cursuri la scoli de
aplicatie, la centre de specializare etc.), care sa-i ofere posibilitatea
asimilarii unor competente noi, specifice noului status si rol dobandit, cu
costuri minime.
Activitatea de reconversie profesionala in Ministerul
Apararii Nationale este reglementata prin :
*Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare, cu
modificarile si completarile ulterioare;
*Ordonanta Guvernului nr. 7/1998 privind protectia sociala a
personalului disponibilizat din armata, cu modificarile si completarile
ulterioare;
*„Normele de reconversie profesionala in Ministerul Apararii Nationale”,
aprobate de ministrul apararii nationale prin Ordinul nr. M.48/1998.
ORGANIZAREA SISTEMULUI DE Reconversie PROFESIOnalA STRUCTURI SI
ATRIBUTII
*La
nivel central:
*Sectia reconversie
profesionala, structura specializata a Ministerului Apararii Nationale,
aflata in subordinea Directiei Management Resurse Umane.
*La
nivel zonal:
*10 posturi de experti
pentru reconversie, prevazute la statele majore ale categoriilor de forte
ale armatei si la corpurile de armata (similare).
*La
nivel local:
*46 posturi de experti
pentru reconversie prevazute la centrele militare zonale si judetene.
Expertii
pun in aplicare, in principal, masurile stabilite prin Programul de reconversie
profesionala a personalului militar disponibilizat si asigura colaborarea cu
structurile zonale si locale ale institutiilor guvernamentale si
neguvernamentale care au atributii in acest domeniu.
In opinia noastra, procesul de reconversie
profesionala a militarilor disponibilizati ar fi putut avea urmatoarele etape:
1.
Identificarea noilor nevoi de securitate in corelatie cu amenintarile la adresa
sigurantei nationale
Cercetarile in acest domeniu
au scos in evidenta emergenta unor noi tipuri de amenintari la adresa
sigurantei nationale. Odata formulate, ele pot fi analizate si se pot lua
decizii pentru contracararea efectelor pe care le-ar putea produce, prin
identificarea mijloacelor de anihilare. Se pot elabora politici si strategii de
aparare eficiente.
2. Operationalizarea
strategiilor de aparare
Avem in vedere reformularea
procedurilor de executie, a atributiunilor fiecarei functii, a competentelor
necesare, a resurselor ce trebuie alocate pentru indeplinirea atributiunilor
specifice functiilor militare la toate nivelurile sistemului militar.
3. Identificarea
personalului militar care poate indeplini performant noile „fise ale
posturilor“
Este nevoie de formularea
unei grile de evaluare care sa diagnosticheze competentele psihologice, fizice,
intelectuale si profesionale. Activitatea este de mare importanta, pentru ca,
eludarea standardelor de performanta, poate compromite intreg procesul de
restructurare si, implicit, de reconversie profesionala.
4. Contabilizarea
resurselor umane
Este necesara o consultare a
fiecarui militar in vederea clarificarii optiunilor pe care acesta le face. Se
pune problema daca acestia mai raman sau nu in sistemul militar, precum si
conditiile in care sunt dispusi s-o faca (statutul, schimbarea garnizoanei,
specialitatii, participare la socializare ulterioara etc.).
5. Distribuirea
resurselor umane in functie de calitatea si cantitatea acestora, pe statusuri
si roluri militare
In acest caz se pune
problema respectarii principiului “omul potrivit la locul potrivit”, astfel
incat, la sfarsitul acestei etape, sistemul militar sa beneficieze de serviciile
unor oameni de maxima competenta.
6. Contabilizarea
resurselor umane ramase nealocate
Aceasta etapa reprezinta mai
mult decat o simpla numarare. Pe langa determinarea numarului de militari care
nu au putut fi redistribuiti, se determina si clasele de competente care pot fi
asimilate, eventual, de alt subsistem militar (ex: subsistemul fortelor aeriene
sau navale).
7. Alocarea
resurselor umane disponibile intre subsistemele sistemului militar
8. Contabilizarea
resurselor umane ramase nealocate
Aceasta etapa este similara
etapei 6.
9. Alocarea
resurselor umane disponibile in interiorul sistemului national de aparare
(M.A.I., S.R.I., S.I.E., S.P.P., S.T.S.)
Acest lucru poate deveni
posibil daca se realizeaza o colaborare eficienta cu aceste sisteme de securitate
astfel incat sa se cunoasca nevoile acestora de oameni, ce competente trebuie
sa satisfaca acestia, in ce conditii specifice de lucru.
10. Contabilizarea
resurselor umane ramase nealocate
11. Alocarea
acestor resurse sistemului economic sau altui sistem social
Acest lucru se poate face prin
conceperea unui cadru legislativ adecvat, care sa asigure atractivitatea
atragerii in activitatile specifice sistemului a militarilor disponibilizati.
Din acest punct de vedere, statul are suficiente mijloace de a realiza acest
lucru (ex: politici fiscale adecvate care sa favorizeze firmele care atrag in
randul lor militari disponibilizati).
MASURILE DE
Reconversie PROFESIONALA Si BENEFICIARII ACESTORA
Serviciile
de preconcediere se aplica pana la iesirea din sistem a
personalului militar. Constau in activitati de informare si orientare
profesionala, precum si de pregatire psihologica a militarilor pentru
contactul cu mediul socio-profesional civil. Se realizeaza de catre
referentii pentru reconversia profesionala si se finalizeaza cu identificarea
militarilor care opteaza pentru masuri active de protectie sociala si
indeplinesc criteriile de eligibilitate, precum si cu reorientarea profesionala
in domeniul civil.
Masurile
active de protectie sociala se aplica dupa iesirea din sistem a
personalului militar disponibilizat si constau in:
* plasament
pe piata fortei de munca;
*
calificare, recalificare prin cursuri;
*
consiliere si asistenta pentru deschiderea unei afaceri (inclusiv acordarea de
microcredite);
l incubator de afaceri.
Ministerul
Apararii Nationale colaboreaza, in principal, cu Ministerul Muncii,
Solidaritatii Sociale si Familiei, dar si cu celelalte institutii ale
statului care au responsabilitati in domeniul redistribuirii fortei de
munca. In acest sens au fost incheiate protocoale sau acorduri cu:
*Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (1999);
*Consiliul National al Intreprinderilor Private Mici si
Mijlocii (2000);
*Agentia Nationala pentru Dezvoltare Regionala (2000);
*Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei
(2001);
*Ministerul Educatiei si Cercetarii (2001);
Sume alocate procesului de reconversie din M.Ap.N.:
*500.000
dolari de la Banca Mondiala;
*50.000
euro de la Uniunea Europeana;
*290.000
euro de la bugetul statului.
TOTAL: aproximativ 1 milion
de euro
SURSA: Directia Management Resurse Umane